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借着这个契机，周茉从那场漫长的愁思里挣脱出来，迎着阳光温柔地笑着：“嗯，可能是车载系统有点问题，我这就重新设置一下。”

“好呀好呀！

谢谢茉茉姐姐！”

于是这场通话就这样没头没尾地被掐断，车内音响继续播放刚刚被中断的儿歌，车上再也没有人吭声。

“天上的星星流泪地上的玫瑰枯萎冷风吹冷风吹只要有你陪虫儿飞花儿睡一双又一对才美不怕天黑只怕心碎不管累不累也不管东南西北”

54年底是打工人一致的忙碌期。

新一年的年度规划和预算、公司年会、人才盘点、年度绩效考核、年度评优、年终述职周茉忙得焦头烂额，毫无喘息的空间。

aygoo的年终奖一直都和年度绩效考核挂钩，计算基数为岗位3个月的基础薪资。

今年的考核制度根据奖金总包测算进行了改革，拔高了考核结果为s级（最高级）和a级的奖金系数，降低了考核结果为c级（最低级）的奖金系数。

这也就意味着如果今年员工拿到c级的考核结果，奖金系数就从往年的07降为了05，足足少了20。

木桶总是取最短的那块作为高度，而管理者讲究管理平衡，自然是盯着最高的s级和c级名额。

这一系数改革让凡屿仓储中心的几个leader极为不满，因为考核指标一直以来都实行强制分布法强制分布评估法，是一种人力资源管理中常用的绩效评估方法。

它通过将员工的绩效分数分布在一定的区间内，从而避免了普遍的高分倾向或低分倾向，使绩效评估更加公平和客观。

，以一级中心为单位，按中心总人数的百分比去计算各个级别的名额。

而这样的计算规则对劳动密集型的仓储中心而言是一把双刃剑，手下的人越多，也就意味着s和c级的名额越多，还要在大中心的基础上再去分配各个级别的名额给二级部门。

绩效考核是有效的团队管理工具，能够促进团队活性，避免出现吃大锅饭的现象。

但对部分管理者而言，是一件极为微妙和头痛的工作。

尤其是在年度考核计算基数的变大的时候，会直接对员工收入造成比较大的影响。

虽然评分规则是公开透明的，但管理者考虑到员工的家庭情况，个人情感上还是会于心不忍。

特别是今年c级奖金系数降20的情况下，管理者都巴不得手上越少c级名额越好。

因为c级名额分配不均，几个部门leader把事情闹到了周茉这里。

仓储中心总监不想管这件吃力不讨好的事情，坐在一旁看热闹不吱声。

“这次的绩效考核我没办法评，我觉得我所有的员工都值得b级或以上。”

“员工辛辛苦苦跟着我干了一年，完了我给人家评一个c行！

往年奖金系数07还好说，我还能给员工画饼鼓励一下，今年系数直接变05，少这么多钱，我怎么和员工交代啊？”

七嘴八舌的场面，吵得周茉的脑瓜子嗡嗡的。

她深吸几口气，舒缓积压的情绪，然后才开始给各位大佬赔笑脸，梳理逻辑：“我理解各位的心情，大家都是好领导，都想为员工争取福利，员工会感谢你们的！”

“但是嘛，公司制度就是制度，是没办法轻易改变的，仓储中心的各个级别的名额也已经按规则定死。

咱们不能只看c级名额，仓储中心s级的名额也是比别的中心要多的呀！”

立马有人跳出来说话：“可s级名额和c级名额也不匹配啊！

那么多c级，一共就分了两个s级，哪里够三个部门分？”

“那我们现在尽量让名额分配得公平一些嘛！”

周茉转身拿大头笔在白板上写下各个部门的人数、仓储中心各个级别的名额数量，自己先拿计算器演算了一遍，心里有数才继续往下说，“我给的建议是这样，因为s级名额只有两个，c级名额有十二个，所以占s级名额的两个部门，占c级名额的数量也要比没占s级的那个部门多。

具体多多少，还要再搭配a和b级的数量再精算一遍。

这样的整体分配原则相对会比较公平，大家觉得呢？”

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