最终小说网

手机浏览器扫描二维码访问

第2章（第3页）

李卫东过硬的专业技术，他和业务部门有来有往的互动，都热热闹闹地随之抄送给了麦大卫。

不到两个月的工夫，李卫东已经安排了一场卓有成效的培训，是特为嗷嗷待哺的中层经理设计的课程。

相比之下，杜拉拉这边的沉寂让麦大卫有些不耐烦，虽然没有证据表明她做得不好，但是她至少没有做到恰当地沟通进程。

麦大卫嫌弃杜拉拉慢热，嘴上愈发一个劲儿地夸李卫东，光表扬的邮件就连发了两封。

黄国栋有些看不过眼了，找了个机会旁敲侧击地跟麦大卫说，杜拉拉也很辛苦，同时在做薪酬调查和年度加薪，忙得够戗，一千人的扩招她的组得负责完成其中的百分之六七十。

麦大卫这才收声，却并没有感到冤枉了人的内疚。

黄国栋说的是事实，可麦大卫就是对杜拉拉喜欢不起来，有心挑剔吧找不到给力的事由，刻意闭嘴呢，又仿佛哈欠打了一半被打断似的心有不甘。

也许这就叫磁场不对吧。

话说杜拉拉又不傻，热热闹闹地和大家互动，再聪明得体地写邮件报告进程，这个她会。

可是她对要报告的东西不像李卫东那么胜券在握，与其迫不及待地显摆没有把握的成果，不如多琢磨几遍想好了再说。

另一方面，一些有把握的东西她踌躇再三还是没发给麦大卫，而只给了黄国栋和何查理，她觉得如果黄国栋认为有必要发给麦大卫，他自然会做主转发。

结果黄国栋没有转发，他认为不是很有必要。

李卫东那些自作主张抄送给麦大卫的邮件，黄国栋则隐约感到有越级之嫌，至少是好出风头爱表现。

杜拉拉读得懂麦大卫那两封一语双关的邮件。

她咬咬牙，下定决心要在那五条硬指标以外再揽一个活——她要做薪酬宽带制！

这不仅将是一个重量级的献宝，还能把她从尴尬的局面中解脱出来。

拉拉憧憬着，有了宽带制，她就能自己给新员工定工资了，而不是像眼前，非沈乔治不行。

当初黄国栋重组sh中国的hr团队的时候，就有两个凑合对付的地方。

第一个凑合是没有单设招聘经理的职位。

黄国栋把六个招聘专员打散分给了三个hr经理，实际上，就是让三个经理分了招聘这个重头任务。

有的公司会省了培训的钱，还有的公司甚至不做绩效考评，但是薪酬总得有人管，招聘也总得有人做，可以说，招聘和薪酬是hr里最大最基本的两个模块，有hr的公司就有这两个职能。

那么黄国栋为什么省了招聘经理呢？说起来，他也是迫不得已而为之。

sh面临仓促的组织扩张，何查理本人也不得不承认，在人员培训和系统健全上没有准备好，于是他和麦大卫达成一致，马上招一个熟手承担起培训的重任。

另外，麦大卫已经下决心要在sh中国开始推行“人计划”

。

这个计划，简单地说，就是逐一检视整个组织架构中的所有重要岗位，明确一旦现有任职者离岗，内部有哪些人够格成为继任者；如果内部有继任者，则会根据岗位需求和继任者的优势弱势有计划地加以重点培养，如果内部没有继任者，则会及时从外部寻找人才储备。

一言以蔽之，“人计划”

的目的就是为了确保组织的安全，通过未雨绸缪，在人才上作好准备，来支持组织的发展战略。

在hr的内部分工中，这属于组织经理的重头活。

请关闭浏览器阅读模式后查看本章节，否则将出现无法翻页或章节内容丢失等现象。